Keeawayt
- Puolet naispuolisista työntekijöistä jättää teknologiatyönsä 35-vuotiaana, selviää tutkimuksessa.
- Ensisijainen syy nuorten naisten jättäytymiseen teknologiatyöstä johtuu ei-kallistava yrityskulttuuri.
- Yritysten on tarjottava parempia roolimalleja ja enemmän joustavuutta, asiantuntijat sanovat.
Yritysten on tehtävä enemmän pitääkseen naiset tekniikan ammateissa, sillä puolet alan työllistyneistä naisista lähtee 35-vuotiaana, todetaan tuoreessa raportissa.
Pääsyy nuorten naisten poistumiseen tekniikasta johtuu konsulttiyritys Accenturen ja voittoa tavoittelemattoman Girls Who Coden raportin mukaan ei-kallistava yrityskulttuuri. Naisten menetys vaikeuttaa pyrkimyksiä monipuolistaa alaa, joka on jo ennestään valkoista ja miehistä. Naisten säilyttämiseksi yritysten on käynnistettävä laajoja aloitteita, joihin kuuluu vanhempainvapaan kannustaminen, mentoreiden tarjoaminen ja työntekijöiden resurssiverkostojen rahoittaminen, raportissa todettiin.
"Kun pääset sen alle, suurin tekijä tekniikan al alta lähteville naisille on se, että he kysyvät, sopiiko tämä paikkaan", Gloria Samuels, Accenturen vanhempi toimitusjohtaja, sanoi puhelinhaastattelussa. "Onko tämä paikka tasapainottaa elämääni? Kuka arvostaa minua? Onko tämä paikka, jossa voin tuoda koko itseni töihin?"
Erilaiset näkökulmat
Naisten lähtemistä aiheuttavien ongelmien korjaaminen on vaikeaa, jos ihmiset eivät pääse yhteisymmärrykseen syystä. Raportissa todettiin, että yritysten ja niiden työntekijöiden suhtautumisessa naisten tilanteeseen on ero.
45 prosenttia henkilöstöresursseihin vastaajista sanoi, että "naisten on helppoa menestyä tekniikassa."Naisilla tämä prosenttiosuus on 21, ja väriltään 8 prosenttiin. Alle puolet henkilöstöjohtajista (38 %) ajattelee, että osallistavamman kulttuurin rakentaminen on tehokas tapa pitää naiset ja edistää niitä.
Kun pääset sen alle, suurin tekijä tekniikan al alta lähteville naisille on se, että he kysyvät, sopiiko tämä paikkaan.
Lasten kasvattaminen on keskeinen syy siihen, miksi naiset jättävät teknologiarooleja, Samuels sanoi ja lisäsi: "Se ei ole vain äitiys- tai isyysloma. Se on tunnustusta, ja varsinkin COVIDin aikana juuri nyt, kuinka ihmiset yrittävät tasapainottaa kotiopetuksen ja työvelvollisuudet. ja kahden vanhemman työssäkäyvät perheet."
Työssä oleville äideille joustavuuden edistäminen yrityksissä on välttämätöntä, Geraldine Teboul, teknologiayhtiö Signavion globaali markkinointijohtaja, sanoi sähköpostihaastattelussa.
"Organisaatioiden on varmistettava, että yrityksen mentaliteettiin kuuluu edistää naisten tasa-arvoa, joustavuutta ja että naiset tuntevat olonsa mukavaksi puhua", sanoi Teboul.
Sukupuolten tasa-arvon alalla vuosikymmenten aikana saavutetusta edistyksestä huolimatta naisilla on edelleen miehiä raskaampi taakka työn ja perheen tasapainottamisessa, Shelley Gretlein, teknologiayhtiö NI:n globaalin markkinoinnin johtaja, Brand and Communications, sanoi. sähköpostihaastattelu.
"He ovat usein niitä, jotka lyhentävät työaikaansa tehdäkseen niin ja usein uransa kustannuksella", sanoi Gretlein. "Tästä kontrastista on tullut entistäkin voimakkaampi maailmanlaajuisen pandemian aikana, jolloin naisten tehtävänä on jongleerata virtuaalikoulun v altavaa taakkaa ja samalla kartoittaa uutta polkua kotoa työskentelemiseen."
Yhteys mentorien kanssa
Yksi syy siihen, että monet naiset jäävät pois tekniikan työvoimasta, on se, etteivät he löydä roolimalleja, tarkkailijat sanovat. Otetaan D'vorah Graeser, KISSPatentin toimitusjohtaja, joka sanoo perustaneensa ensimmäisen yrityksensä 32-vuotiaana, koska hän luuli, ettei hänellä ollut vaihtoehtoa.
"En nähnyt polkua organisaatiossa, jossa yksikään nainen ei olisi päässyt uraportaille", hän sanoi sähköpostihaastattelussa.
Mentori voi vaikuttaa naisten menestymiseen tekniikassa. Nuorten työntekijöiden yhdistäminen "naisiin, jotka ovat menneet ennen sinua ja menestyneet, naisiin, jotka ovat menneet ennen sinua ja kompastuneet, ja naisiin, jotka eivät ole vielä ansainneet ensimmäistä ylennystänsä, tarjoavat sinulle vahvan perustan menestyä ja näkökulmia (alias viisaus) kasvuun", sanoo Gretlein.
Ja vaikka palkkaerot pienenevät, ne ovat edelleen tekijä naisten pitämisessä. Tekniset roolit ovat keskimääräistä korkeampia kaikilla koulutustasoilla; Mediaaniansiot ovat 82 000 dollaria vs. 47 000 dollaria kaikissa rooleissa Accenturen tutkimuksen mukaan.
Ja sukupuolten välinen palkkaero on pienempi teknisissä rooleissa. Naiset ansaitsevat tietojenkäsittelyssä 87 % miesten ansaitsemisesta verrattuna 80 %:iin kaikista rooleista. Kuitenkin vain 45 % naispuolisista teknologiatyöntekijöistä luottaa siihen, että heille maksetaan sama palkka kuin miehille; tämä laskee 32 prosenttiin niille, jotka ovat lopettaneet tekniikan.
"Pidä naiset, käyttämällä tarvittaessa ulkopuolista yritystä, tekemällä yrityksesi kulttuurin auditointi ja maksamalla tasapuolisuus", sanoi Malaika Paquiot, K4Connectin tuotejohtaja sähköpostihaastattelussa."Kuuntele ja toimi kuulemasi mukaan. Usein naiset kertovat sinulle tarkalleen, mitä heidän tarpeitaan on."
Turvalliset, monipuoliset ympäristöt
Viihtyisän ilmapiirin luominen on yhtä tärkeää kuin palkkatasa-arvo, tarkkailijat sanovat.
"Yritysten on myös annettava sävy ja tehtävä täysin selväksi, että miesten hallitsema yritys on huono liiketoiminnalle", IoTeX:n perustaja Jing Sun sanoi sähköpostihaastattelussa. "Seksismi ei ole poliittinen kysymys. Sen sijaan koko organisaation tulee nähdä naisten edistäminen yrityksen menestyksen perustana."
Monimuotoisuuden edistäminen on myös osa ratkaisua, Graeser sanoi. "Teknologiayritysten on rekrytoitava enemmän naisia, erityisesti värillisiä naisia, ja tarjottava selkeät urapolut, jotta he näkevät, että heillä on tulevaisuus menestyä. Jos yllä olevat ihmiset ovat valkoisia miehiä, heidän verkostonsa on todennäköisesti myös valkoisia miehiä [jotka] ovat taipuvaisia palkkaamaan verkostoissaan."
Pidä naiset, käyttämällä tarvittaessa ulkopuolista yritystä, tekemällä yrityksesi kulttuurin tarkastus ja maksamalla pääomaa.
Yritysten tulisi myös olla yhteydessä yhteisöihin saadakseen yhteyttä naisiin, Gretlein sanoi. "V altuuta ja palkitse naisjohtajia yhteisössä olemisesta, STEM-järjestöjen hallituksista, nuorten naisten mentoroinnista heidän kohtaamistaan vastoinkäymisistä ja todellisesta lisäarvosta tekniikan tuleville sukupolville."
Mutta kaikki nämä ponnistelut ovat turhia, jos tarpeeksi naisia ei ole tekniikan töissä. Naisten osuus tekniikassa on vähentynyt viimeisen 30 vuoden aikana. Tämän kuilun kuromiseksi yritysten on rekrytoitava aktiivisesti naisia, Paquiot sanoi.
"Tee naisten haastattelusta vaatimus", hän sanoi. "Vaadi erilaisia hakijoita rekrytointiyrityksiltä. Mene organisaatioihin, jotka ohjaavat naisia rekrytoimaan. Älä luota vain enimmäkseen miespuolisten työntekijöiden suosituksiin."
Yksi äskettäinen malli myönteistä palkkaamista varten oli testiohjelma Eindhovenin teknillisessä yliopistossa, jossa avoimia työpaikkoja oli tarjolla vain naisille ensimmäisen kuuden kuukauden ajan.
"Vain jos naiset eivät tuona aikana pystyisi täyttämään rooleja, miehet voivat hakea", Graeser huomautti. "Tämä pakotti johtajat etsimään verkostojensa ulkopuolelta, ja yllättäen tuloksena oli se, että yhtäkkiä he onnistuivat löytämään naisia, jotka sopisivat hyvin rooleihin."
Teknisen työvoiman naisten panokset kasvavat päivä päivältä. Koronaviruspandemia asettaa epätasa-arvoisen taakan työssäkäyville äideille. Se, kuinka hyvin yritykset pitävät naispuolisia työntekijöitään, voi olla avaintekijä maan talouden elpymisessä.
